Почему после обучения сотрудники не внедряют полученный знания на практике?

Специалисты по обучению персонала нередко сталкиваются с ситуацией, когда после проведения качественного обучения сотрудники  не используют приобретенные знания и навыки на практике в той мере, в которой этого бы хотелось компании-заказчику.

Почему компании тратят большие бюджеты на обучение, но, интеграции навыка в повседневную работу сотрудников не происходит?

Любой процесс обучения сотрудника можно разбить на три этапа: тренинг, посттренинг и интеграция навыка. Давайте рассмотрим эти три этапа подробнее.

Тренинг — это мероприятие, целью которого является обучение и развитие персонала исходя из целей и задач компании, а также исходя из стандартов работы предприятия и особенностей участников обучения. На тренинге группа осваивает знания, умения и навыки, необходимые для повышения эффективности работы.

Посттренинг — это мероприятия, направленные на отработку полученных на тренинге знаний и умений. На посттренинге должны обсуждаться и отрабатываться уже возникшие ситуации, с которыми сотрудники столкнулись после обучения в конкретных рабочих ситуациях. 

Интеграция навыка — это процесс, при котором сотрудник внедряет в свою работу полученные на тренинге знания и навыки. Т.е. он не просто пробует их на практике – они становятся неотъемлемой частью его работы, а также неотъемлемой частью стандартов компании.

1. Компания не понимает необходимости целенаправленной, системной и контролируемой интеграции навыка.

2. У компании – заказчика нет четко сформулированного понимания, где и как конкретно будут применяться те или иные знания и навыки, т.е. у компаний нет плана интеграции. А если нет плана интеграции, то отсутствует и система проверки, контроля, коррекции и мотивационных процедур.

3. Организация не готова или не имеет возможности выделять ресурсы на интеграцию (деньги, людей, время, технологии и т.п.).

4. У компании нет реальной возможности или желания действительно интегрировать навык, т.к. сама организация работает пока еще по старым внутренним законам, которые не позволяют использовать часть навыка или навык целиком ( т.е на момент обучения само предприятие не готово к изменениям, есть факторы мешающие этому процессу).

5. Неэффективный предтренинг и некачественная адаптация тренинговых программ или вообще отсутствие данных мероприятий. (Т.е. программа обучения изначально ничего общего с целями и задачами компании не имеет).

6. Обучение для «галочки». 

7. Ответственность за конечный результат переложена на исполнителя (т.е. на тренера или обучающую компанию), из серии мы вас наняли – вы и отвечайте за интеграцию знаний в деятельность.

Таким образом, становится ясно, что обучение сотрудников не является каким-то отдельным эпизодом жизни организации. Даже если руководство решило провести однодневный «тренинг – семинар», необходим системный подход. Об этом и пойдет речь на нашем бизнес-завтраке 19 марта.

Регистрация на бизнес-завтрак для HR